Onderstaand verhaal is in 1974 geschreven voor de invoering van de nieuwe Wet op de Ondernemingsraden in 1979. De wet werd toen ingrijpend gewijzigd.
Er bestonden aan het begin van de 20-ste eeuw syndikalistische, socialistische en rudimentaire konfessionele (christelijke) arbeidersorganisaties met sterk uiteenlopende visies omtrent de wijze waarop veranderingen in de samenleving tot stand moesten komen. De stakingen van 1903 leidden tot het aannemen van antistakingswetten in de Tweede Kamer (de worgwetten van Kuyper) en tot de oprichting van konfessionele vakbonden, die de emancipatie van de arbeiders gerealiseerd wilden zien via overleg met de werkgevers. Deze vakbonden vormden direkt al een belemmering voor het omverwerpen van het kapitalisme, omdat zij bereid waren, bij stakingen georganiseerd door radikalen als stakingsbreker op te treden. Wel dient hieraan te worden toegevoegd, dat ook de konfessionele bonden onder druk van N.V.V.en N.A.S. steeds meer vakbondsstrijd gingen voeren.
De gebeurtenissen van 1903 hadden tot gevolg, dat het N.A.S, die de algehele staking had nagestreefd, haar ledental aanzienlijk zag teruglopen, omdat velen na de staking gedesillusioneerd waren. Uit het A.N.D.B. en de niet bij het N.A.S. aangesloten bonden ontwikkelde zich toen het NVV waarbinnen de overtuiging post vatte, dat men zich primair moest richten op de opbouw van een sterke organisatie dmv een sterk gecentraliseerd beheer van landelijke bonden, die els bewakers van de arbeidersbelangen op moesten treden, zodat materiele ellende en politieke rechteloosheid zouden verdwijnen. De leiders van het N,V.V. kwamen tot de overtuiging, dat de klassenteorie niet voldoende het gedrag van de arbeiders kon verklaren, en dat het gedrag van de konfessionele bonden bewees, dat een gemeenschappelijk geloof ven katholieke of protestantse werkgevers en werknemers de tegenstelling tussen de klassen minder scherp maakte.
De bedreigde positie van het neutrale Nederland tijdens de eerste wereldoorlog bracht vakbondsbestuurders ertoe, te verklaren, dat het nationale belang boven het klassenbelang diende te worden gesteld, .een versterking van het idee, dat werkgevers en werknemers vnl gemeenschappelijke belangen hebben. Bovendien hadden de stakingen van 1903 bewezen dat de werkgevers over grote macht beschikten; de overheid stond aan hun kant en zij hadden op suksesvolle wijze verdeeldheid gezaaid onder de arbeiders. Om deze redenen leek de N.V.V-bestuurders een voorzichtige opstelling noodzakelijk; de positie van de arbeiders kon het best stapsgewijs verbeterd worden door opbouw van de sociale wetgeving en door het afsluiten van Collectieve Arbeids Overeenkomsten (CAO’ s) met de werkgevers.
Desondanks droegen aanvankelijk de opvattingen over medezeggenschap binnen het N.V.V wel een zeer ingrijpend karakter. Medezeggenschap werd beschouwd als het tot stand brengen van fundamentele veranderingen in de produktieverhoudingen, omdat dit de enige manier was om reële verbeteringen tot stand te brengen.Onder de dreiging van het nationaal-socialisme werden deze opvattingen echter losgelaten en indachtig het nationale belang dat het bestrijden van gemeenschappelijke vijanden noodzakelijk maakte, kwamen de socialisten tot de overtuiging, dat medezeggenschap beschouwd diende te worden als een middel om binnen de bestaande samenlevingsstrukturen (dus binnen het kapitalisme) gelijkberechtiging van loonarbeid en kapitaal te bewerkstelligen. De strategie van de vakbeweging was niet meer gericht op omverwerping van het kapitalisme en op een verandering van het loonsysteem zelf, maar op het wegwerken van ongewenste neveneffekten van het bestaande systeem.
Reeds tijdens de Eerste Wereldoorlog deed de strategie der geleidelijkheid ven de vakbeweging de werkgevers beseffen, dat het inwilligen van sommige eisen geen omverwerping maar juist een betere werking van het bestaande systeem kon betekenen omdat de hoogte van de lonen beter kon worden beheerst en niet meer volledig afhankelijk was van de economische conjunctuur.
0verlegstrukturen voor de Tweede Wereldoorlog.
Hierboven is in korte trekken het klimaat beschreven, waarin het korporatisme tot ontwikkeling kwam: de samenwerking tussen klassen met uiteenlopende belangen. Welke overlegvormen ontstonden er nu? (zie ook Windmuller biz 86 tm 107)
Toen Troelstra vlak na de Eerste Wereldoorlog als gevolg van de ontwikkelingen in het buitenland verklaarde, dat er ook in Nederland revolutionaire veranderingen zouden komen, mobiliseerde de overheid snel regeringsgetrouwe troepen, terwijl zowel de konfessionele bonden als de volgelingen van Troelstra zelf zich onmiddelijk van zijn uitspraken distantieerden. Toch werden er door vakbondsleiders eisen gesteld om radikale groepen tevreden te stellen. De regering verklaarde zich bereid sommige van die eisen in te willigen. Zo werd in 1919 de Hoge Raad ven de Arbeid opgericht, waarin werkgevers, werknemers en overheid met elkaar konden overleggen. Dit adviesorgaan heeft een belangrijke rol gespeeld in het tot stand brengen van de sociale wetgeving voor de Tweede Wereldoorlog.
Verder poogde de regering in deze woelige jaren na de Eerste Wereldoorlog de gemoederen tot rust te brengen door het ontwerpen van invaliditeits- en ouderdomswetten en door het steunen van plannen om tot medezeggenschap te komen dmv het instellen van Raden, de Publiekrechtelijke Bedrijfs Organisaties (PBO’s) die Collective Arbeidsovereenkomsten (CAO’s) arbeidsvoorwaarden en productie moesten regelen. Deze plannen kwamen uit katholieke kringen waar men zocht naar alternatieven voor de ideeen van de socialisten die meer zeggenschap van arbeiders en een gencentraliseerde staat wilden en waar het idee van de klassenstrijd nog steeds bestond. De P.B.O. moest gebaseerd zijn op belangenharmonie en niet op klassentegenstellingen en sloot aan bij de Pauselijke encycliek ‘Rerum Noverum. Ook N.V.V en S.D.A.P. bleken bereid het idee van de P.B.O. te accepteren. Althans in rapporten van deze organisaties uit l923 worden de konfessionele plannen gezien als een eerste stap in de richting van gemeenschapsbeheer .
Ondanks vele pogingen kwam de regering niet tot een wettelijke regeling van de P.B.O. Alleen werd in 1933 de bedrijfsradenwet aangenomen, waarin de mogelijkheid tot het instellen van overlegstructuren op bedrijfsniveau werd aangegeven. De vakbeweging kreeg overigens bij deze wet geen plaats toegewezen. De positieve houding van het N.V.V. ten opzichte van de P.B.O. had als oorzaak, dat in de uitbreiding daarvan een versterking gezien kon worden van het streven in de vakbeweging om in het kader van het reeds genoemde gecentraliseerd beheer vertegenwoordigers van werkgevers te laten onderhandelen boven ondernemingsniveau.
Dit geschiedde vlak voor de tweede Wereldoorlog t.a.v. de CAO’ s. Overeenkomsten met ondernemers waarvan allen die bij hem werkten gebonden waren. Dit had als voordeel, dat de onderlinge concurrentie bij de arbeiders weggenomen werd, zodat daarvan geen negatieve invloed op de lonen kon uitgaan. Al bij de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst van 1927 kregen de vakbonden gedaan, dat in de wet een clausule werd opgenomen die een aan een CAO gebonden werkgever verplichtte de bepalingen daarin te laten gelden voor al zijn werknemers. In de Wet op het Algemeen Verbindend verklaren van CAO’ s uit 1937 werd bepaald dat dergelijke contracten golden voor alle werknemers in een bepaalde bedrijfstak, wanneer de regering daartoe besliste.
Na 1920 dacht men bij het begrip medezeggenschap niet meer aan de P.B.O. Medezeggenschap was arbeidersinvloed op het niveau van de onderneming, terwijl de P.B.O. vooral ging om organisaties op het niveau van de bedrijfstak. De enige organisatievorm op bedrijfsniveau was in de twintiger jaren de personeelskern, een overlegorgaan van personeel en werkgever, dat op initiatief van een van beiden kon worden opgericht. De werkgever nam in de kern veelal een dominerende positie in en probeerde haar vaak te gebruiken om de vakbond te verzwakken.
De vakbonden namen t.o.v. de kern een weifelende houding aan. Enerzijds kon de ontwikkeling daarvan de democratisering bevorderen, anderzijds vreesde men overname van vakbondstaken door de kernen, en fixatie op van de belangen van de onderneming waardoor verdeeldheid onder de arbeiders zou kunnen ontstaan. Deze houding had de vakbeweging die na de teruggang van het NAS gevormd werd ook t.a.v. de PBO en de ondernemingsraden na de Tweede Wereldoorlog.
Er bestaan ook in 1974 spanningen in de bonden die volgens Poppe in navolging van Touraine voortvloeien uit het feit, dat de vakbeweging een algemeen politiek doel heeft (veranderingen in de sociaal-economische productie en beslissingsstructuur van de samenleving als geheel) terwijl de doelstellingen hun basis vinden in een zeer grote specifieke groep uit de samenleving. De eisen van de vakbeweging aangaande een grotere betrokkenheid van de werkende bevolking bij het productieproces zullen bestaan, zoalang die specifieke basis bestaat, dwz zoalng de samenleving niet ook zijn productieproces heeft gedemocratiseerd. Men zou kunnen zeggen, dat de vakbeweging de democratisering mede nastreeft door een beroep te doen op een overheid, die geacht wordt boven de partijen te staan maar deze overheid functioneert nu juist in een systeem, waarin plaats is voor de zoeven genoemde specifieke groep die men dmv democratisering poogt op te heffen.
De ontstane ideen over de rol van de overheid blijken al uit het jaar 1938 door de S.D.A.P. gelanceerde plan van de Arbeid dat tot doel had, de economische depressie van de jaren dertig te boven te komen. In het plan werd gesteld, dat de overheid moest streven naar een aanzienlijke groei van de uitgaven, zodat overeenkomstig de teorien van Keynes de koopkracht en daarmee het aantal arbeidsplaatsen op korte termijn zou stijgen. Uit dit plan blijken ook weer de opvattingen over medezeggenschap die binnen de vakbeweging waren ontstaan. Wel een groot aantal maatregelen om de productie te reguleren maar geen omvangrijke nationalisatie. Toen de verkiezingen van 1937 voor de S.D.A.P. teleurstellend waren, werd het plan als onhaalbaar terzijde geschoven.
De ontwikkeling van overlegvormen na de Tweede Wereldoorlog.
Reeds tijdens de Tweede Wereldoorlog werden de wens tot samenwerking en de gedachte, dat werkgevers en werknemers voornamelijk gemeenschappelijke belangen hebben verder uitgewerkt door het maken van plannen voor het instellen van een zogenaamde Stichting van de Arbeid en het verder uitwerken van de P.B.O. zodat na de bezetting een gezamenlijk standpunt over het sociaal-economische beleid bepaald zou kunnen worden.
In de Stichting van de Arbeid moesten werkgevers en werknemers via gezamenlijk overleg meewerken aan de heropbouw van de nationale economie. Voor de vakbeweging dus een nadere uitwerking van het principe dat het nationale belang voorrang heeft boven het klassebelang. De Stichting van de Arbeid nam na de oorlog een belangrijke plaats in bij de vorming van het beleid inzake de loonontwikkeling, het tot stand brengen van sociale verzekeringen en het opstellen van regels bij ontslag.
Een van de belangrijkste zaken waarmee de Stichting van de Arbeid zich bezig hield was het formuleren van een standpunt over de inspraak op ondernemingsniveau. Kwam dit adviesorgaan van de overheid tot de conclusie, dat wettelijke regeling niet nodig was, de daarna geformeerde commissie van Rheyn formuleerde een tegenovergestelde mening en in 1950 werd een wetsontwerp op de ondernemingsraden losgekoppeld van de P.B.O. door de Twwede Kamer aangenomen.
Na 1950 nam de betekenis van de Stichting van de Arbeid af door invoering van een Sociaal-Economische Raad, een adviesorgaan waarin overheid, vakbeweging, werkgevers, landbouw en middenstand zijn vertegenwoordigd. De S.E.R. kwam tot stand na invoering van de wet op de P.B.O. en had tot taak, toezicht te houden op de volgens de wet te vormen overlegorganisaties van het bedrijfsleven met een structuur van verticale en horizontale nedrijfschappen en productschappen.
De reeds genoemde afwachtende houding van de vakbeweging en ook het hardnekkige verzet van werkgeverszijde tegen werknemersparticipatie hebben ertoe geleid, dat de P.B.O. als systeem van zelfbestuur is mislukt. Wel zijn er soms bedrijfstakorganen, vrijwillig opgerichte privaatrechtelijke organen op bedrijfstaknivo, waarin werk-nemers en werkgevers via vertegenwoordiging allerlei zaken kunnen regelen.
Ontwikkeling ven de ondernemingsraad tot 1970.
De Wet op de Ondernemingsraden van 1950 geeft de overtuiging weer, dat kapitaal en arbeid in de onderneming gelijke doel-stellingen hebben en dat alle bij de onderneming betrokkenen gemeenschappelijke belangen hebben. De ondernemingsraad is een orgaan van de onderneming en niet een vertegenwoordigend orgaan van een der betrokken groepen. De werkgever is voorzit-ter van de raad en hij moet waken voor het harmonies funktio-neren van een raad, die wel advies mag geven maar geen sankties kent. Verder werden er bedrijfskommissies benoemd die tot taak hebben erop toe te zien dat ondernemingsraden worden ingesteld waar dat volgens de wet moet. üe samenstelling van de raden verliep erg langzaam. In 1958 hadden nog maar 20% van de bedrijven een raad.
In een rapport van de Wiardi Beckman Stichting ‘Hervorming van de onderneming’ werd gesteld, dat de raden niet funktioneerden, oa omdat in de wettelijke regeling de belangen van de werknemers onvoldoende waren beschermd. Ook Windmuller(blz 30) gaf oorzaken aan voor de onvolkomenheden van de raad; Alle leden hadden een dubbele rol; de direkteur was enerszijds degene die de uiteindelijke beslissing nam, anderszijds was hij onpartijdige voorzitter en moest hij waken voor de harmonie in de onderneming. De andere leden moesten de belangen van het personeel behartigen, maar zij moesten ook het algemene bedrijfsbelang in het oog houden.
De Wet op de Ondernemingsraden van 1970
Veranderingen t.o.v. de wet van 1950:
l. De zelfstandige plaats van de direkteur is niet volledig gehandhaafd, sommige beslissingen kunnen alleen genomen worden met uitdrukkelijke toestemming ven de raad bv t.a.v arbeidsreglement, pensioenregeling, winstdelingsregeling spaarregeling, maatregelen op gebied van de hygiëne, veilig-heid en gezondheid.
Wanneer het gaat om tarief of beloningssystemen of om een beoordelingsregeling, hoeft alleen nog maar om advies gevraagd te worden.
2. De raad kan vergaderen zonder voorzitter, hetgeen een accentverschuiving naar personeelsvertegenwoordiging betekent.
2. De raad kan vergaderen zonder voorzitter, hetgeen een accentverschuiving naar personeelsvertegenwoordiging betekent.
3. De scheiding vakbeweging– O.R. is niet volledig gehandhaafd, bonden kunnen in de persoon van een adviseur/deskundige voor een vergadering worden uitgenodigd.
In de oude wet kwamen geen strafbepalingen voor, sinds 1970 kon een OR- lid in sommige gevallen de bedrijfskommissie of zelfs de kantonrechter om bemiddeling vragen. Ondanks verbeteringen in de nieuwe wet, had de werknemer nog steeds geen werkelijke inspraak in de ekonomiese doelstellingen van de onderneming. Ook bij andere ondernemingswetten en kodes van 1970, nl de wetten op de jaarrekening, het enquêterecht, de strukuur van de onderneming en kode op de fusiegedragsregels was nergens sprake van meebeslissen. Men kan stellen, dat de uit het korporatisme ontstane wetgeving en organisatiestrukturen tot 1970 weinig veranderd hebben aan het feit, dat de macht nog steeds in handen was van zeer weinigen.
De houding die de vakbeweging aannam t.o.v. de bedrijfskernen van voor de oorlog, nam zij ook aan tegenover de O.R. Nog steeds bestonden er meningsverschlllen over de vraag, of de ondernemingsraad de vakbond versterkt dan wel ondermijnt en nog steeds hadden de bonden geen voldoende ontwikkelde struktuur op bedrijfsnivo. Mede om de invloed van de bonden beneden bedrijfstaknivo te doen toenemen, en om de afstand leiding leden te verkleinen werd het bedrijvenwerk opgezet.
Bij dit artikel is gebruik gemaakt van:
John P. Windmuller- Arbeidsverhoudingen in Nederland. Utrecht/ Antwerpen 1970
